LA DIVERSIDAD COMO RETO

Diversidad y amplitud cognitiva para la empresa de 2030

 

Que en una misma semana reciba un mensaje de agradecimiento por mi trabajo, con estas palabras: “eres la persona que más me ha impulsado a crecer, la mejor consultora con la que he trabajado“ y que, en un programa de formación que acabo de empezar, varias de las asistentes me digan -nada más comenzar- que recuerdan una conferencia mía de 2018 (¡hace 3 años!) y cómo les impactó… son cosas maravillosas que hacen que me sienta tremendamente agradecida por trabajar en lo que trabajo y por encontrar a personas extraordinarias que quieren impulsar el cambio en su vida y quieren que yo les acompañe.

Dicen los expertos en felicidad que el agradecimiento es uno de los grandes impulsores de la felicidad. Y yo siento un agradecimiento enorme con la vida, por ponerme ante el reto de ayudar a personas a crecer en los momentos de cambio que viven.

Sigue un mes de mayo en el que estoy trabajando en el desarrollo de equipos, impulsando el liderazgo de un grupo -mayoritariamente mujeres- de líderes en el sector sanitario, en un programa que se extiende durante las 4 semanas de este mes. Y, si hay algo que la realidad hace evidente, es la necesidad de impulsar la diversidad en las organizaciones.

 

Diversidad, ¿moda o necesidad?

Acabo de leer que este es el mes europeo de la diversidad.
Aplaudo la iniciativa de dedicar, por primera vez, un mes a un objetivo tan necesario.

Hoy me gustaría profundizar en la necesidad de impulsar la diversidad en las organizaciones y, por extensión en la sociedad. Y me gustaría hacerlo desde una visión rigurosa y fundamentada -ya sabes que soy una maniática de argumentar los temas en los que trabajo-.

Por ello, considero que sería muy interesante compartir parte del contenido de un artículo publicado en Harvard Deusto Business Review en diciembre-20 que me impactó por la profundidad de sus argumentos, un artículo de Alberto González Pascual, Profesor de las universidades Villanueva y Rey Juan Carlos y Director de Talento y Formación de PRISA, bajo el título “Cultura holística para la empresa de 2030: diversidad y amplitud cognitiva”. Leer este artículo fue un regalo extraordinario, porque es un artículo que nos ayuda a elevar la mirada en el ámbito de la diversidad, a través de un proceso de razonamiento profundo y de la conexión de diferentes ámbitos

 

Cultura holística para la empresa de 2030: diversidad y amplitud cognitiva

El autor, Alberto González, propone un camino a seguir para modernizar las organizaciones: una cultura holística como esquema para reformar la mentalidad (creencias, valores, conocimientos) y el método organizacional (las pautas para incorporar esta vía).

Proponer una cultura holística implica resaltar la importancia del todo como algo que trasciende la suma de las partes, destacando la importancia de la interdependencia de éstas. Debemos recordar que el holos  (un término griego que significa  todo” o “entero”) alude a contextos y complejidades que entran en relación, y es un concepto dinámico.

En palabras del autor:

“El camino a seguir que propongo es la modernización de la dirección empresarial es atravesar las lentes del holismo como esquema para reformar la mentalidad”

El objetivo que propone el autor es, en definitiva, un nuevo modo de mirar, para romper la lógica de la inercia en las organizaciones.

El reto para cualquier organización es, en definitiva, ser capaz de tener una velocidad de cambio interno que sea igual o superior a la de velocidad del cambio externo, de su entorno, como señalaba Reg Revans hace unas décadas -el padre del concepto “Action Learning”-.

Para conseguir ese objetivo, la diversidad es fundamental.

“Tener en los equipos a miembros de minorías y al colectivo femenino ensancha las opciones de mejora de los servicios y productos de la compañía.”

Alberto González realiza un análisis profundo en el que tiene en consideración la teoría evolutiva de Darwin, la 2ª ley de la termodinámica (la naturaleza tiende a crear un estado cada vez más desordenado) y los últimos descubrimientos en filo-genética molecular.

González Pascual señala:

“El holismo, como método, atraviesa tanto la noción de diversidad como las condiciones que permiten el crecimiento de la inteligencia para, en el último paso, anudarlas con una tercera instancia: la diversidad cognitiva y educacional.”

 

Fuente: Harvard Deusto Business Review, dic-2020, Alberto González Pascual

 

Destaca que la variedad ayuda a superar dos sesgos importantes:

  • el sesgo de visión estrecha
  • y los sesgos de confirmación – discriminar la información que no sirve para reforzar la hipótesis de partida-

Por ello, “la variedad humana hace que las organizaciones sean más aptas y veloces para descubrir y resolver lo nuevo.”

Y destaca los beneficios de la diversidad:

    • optimización de la cartera de talento
    • orientación mejorada al cliente
    • oxigenación del clima de trabajo
    • aceleración de la capacidad de innovación
    • y fortalecimiento de la reputación corporativa.

Un artículo profundo, que hay que leer con calma, porque contiene información valiosa que hay que tener en cuenta en el mundo organizativo.

 

Diversidad correlaciona con rentabilidad

Por otra parte, los estudios muestran cómo la diversidad mejora la rentabilidad de las empresas. Sabemos que la diversidad en las organizaciones correlaciona con mejores resultados. Son varios los estudios empíricos que han demostrado cómo mejora la rentabilidad de las empresas a medida que aumenta la diversidad. McKinsey ha estado analizando la diversidad en las empresas durante varios años. En su informe ‘Diversity Matters’ examinó los datos obtenidos de 366 empresas de distintas industrias en Canadá, América Latina, Reino Unido y Estados Unidos. En esta investigación, analizó métricas como los resultados financieros obtenidos por esas empresas y la composición de la alta dirección y de los consejos de administración. Los resultados obtenidos demostraron que:

Las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidades de tener beneficios por encima de las medianas de su industria nacional (ver gráfico).

Al combinar diversidad racial y étnica con diversidad de género, las empresas en el cuartil superior tienen un 35 por ciento más de probabilidad de tener beneficios por encima de las medianas de su industria nacional (ver gráfico).

Es solo uno de los múltiples estudios que nos muestran empíricamente los beneficios que aporta la diversidad a las organizaciones.

 

No se trata de tolerar la diversidad

Y es que, en ocasiones, parece que cuando se habla de diversidad, se hace en un tono condescendiente, de que se debe aceptar a todas las personas… cuando en realidad, hablar de diversidad debería hacerse desde una perspectiva de necesidad imperiosa, de desafío fundamental en el crecimiento de las organizaciones y, diría más, de desafío en su supervivencia.

Los argumentos que nos muestran los estudios realizados son sólidos y nos deberían llevar a un proceso de reflexión y a la acción: promover la diversidad como una meta urgente. Es hora de dejar de mantener determinados patrones y fijaciones de épocas anteriores, es hora de dejar de repetir lo mismo sin una mirada crítica y constructiva que nos impulse a mejorar como organizaciones, y como sociedad.

Es hora de que las organizaciones empiecen a promover acciones reales para potenciar la diversidad. Seguimos con muchas organizaciones donde la contratación de mujeres cumple con porcentajes igualitarios, pero donde si observamos los puestos de responsabilidad, ellas suelen tener allí una presencia muy minoritaria.

Es hora de dejar de repetir patrones, de no dejarnos llevar por lo que “se ha hecho siempre”… es hora de aportar diversidad y amplitud cognitiva a nuestras empresas y a nuestra sociedad.

No se trata de tolerar la diversidad, se trata de impulsarla como un reto imprescindible para mejorar las organizaciones y la sociedad.

 

Chained To The Rhythm

Una canción con una letra profunda, que pone el foco precisamente en cómo vivimos una vida siguiendo el ritmo que nos marcan, siguiendo modelos prestablecidos… ¡para pensar!

Are we crazy?
Living our lives through a lens
Trapped in our white-picket fence
Like ornaments

So comfortable, we’re livin’ in a bubble, a bubble
So comfortable, we cannot see the trouble, the trouble

 

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